公司每年对员工对员工培训的投入达净利润的10％左右。培训发展是员工普遍关心的话题，为此，我们特意采访了集团人力资源总监。

记者：在竞争日趋激烈，很多厂商都在压缩研发、培训投资的情况下，公司在2005年反而进一步提高了培训预算比例，主要出于哪方面的考虑？

HRD：公司认为培训投入是对公司未来更大成功的长期投资，它将影响公司的可持续发展。员工能力的提升可以通过外部引进及内部培养来实现。公司在过去多年的发展实践表明，内部培养是建设员工能力最重要的途径，因此，公司将不断加大内部培训的投入，提升内部员工能力，从而构建强大的组织能力。

记者：2005年，公司内部人才培养的重点有哪些？

HRD：2005年培训资源配置的重点从纵向看，主要是产品经理、研发设计人员、研发项目管理人员、实施项目管理人员、销售人员，从横向看，主要是新员工、管理人员及骨干专业技术人员。培训内容主要围绕员工思维、员工治理和员工能力设计。针对中高级管理者，主要是提供思维启发性培训，例如，围绕“主动服务、快速反应”的《关键时刻》培训。针对初中级管理人员，主要是提供公司治理基础知识的培训，如新经理人系列培训。针对骨干专业技术人员，主要是提供岗位专业能力的培训，例如“狼之旅”系列培训班（销售、实施、服务）、产品经理项目管理培训等。

记者：“职业发展”是当前员工普遍关心的话题，请您给大家做一些介绍？

HRD：公司人力资源部门与业务部门就员工的职业发展体系一直在不断的探索与完善。目前已经基本形成了管理与专业技术双阶梯发展体系，提供给员工更广阔、可预期的发展通道。管理方面，可以沿着见习经理、经理、高级经理、总经理、总监、副总裁、高级副总裁、总裁的路径上升；专业技术方面，可以沿着初级、中级、高级、资深、主任、首席专业技术职称的路径上升，两者之间的待遇是对等的。同时，公司的培训体系也围绕此职业通道设计，确保员工能够顺利晋级。

记者：公司从2003年开始实施了内部讲师制度，最近有什么新的进展？

HRD：人生最大的快乐是分享的快乐。一位合格的管理者或者专业技术骨干，首先应该是一位优秀的讲师。公司从2003年实施内部讲师制度以来，一方面丰富了公司的培训资源，开发了一批优秀的课件，如ERP沙盘模拟、商务礼仪、谈判技巧、竞争分析等，另一方面通过授课，锻炼了一批优秀的管理者及专业技术骨干。2005年，公司将在内部讲师认证、积分激励、讲师培训（TTT）等方面进一步优化。我们鼓励优秀的管理者及骨干员工加入到内部讲师团队中来，教学相长。